Grijs gebied?
Ontslag op staande voet is het zwaarste sanctiemiddel van de werkgever dat alleen mogelijk is wanneer onder meer sprake is van een (objectieve en subjectieve) dringende reden. Maar wanneer is daar nou sprake van en hoe zit het bijvoorbeeld met diefstal van zaken van zeer geringe waarde, zogenoemde bagateldelicten?
Vanwege de noodzaak voor een werkgever om duidelijke grenzen te stellen, kan het voorkomen dat ook bij diefstal of fraude van beperkte omvang terecht ontslag op staande voet wordt toegepast. Dit komt voort uit het principe dat dergelijke gedragingen, hoe gering ook, niet minder zwaarwichtig zijn; men kan immers niet 'een beetje' stelen of frauderen. Bij dergelijk gedrag wordt er gesproken over een bagateldelict. Dat is van aard wel een ernstig delict, maar van geringe materiële waarde voor de werkgever.
Er is inmiddels behoorlijk wat rechtspraak over bagateldelicten met uiteenlopende uitkomsten. Zo is een werknemer van een supermarkt in 2027 volgens de rechtbank terecht op staande voet ontslagen voor het wegnemen van een pak ‘over de datum’ optimel. Ook bevestigde het gerechtshof Amsterdam in 2021 dat het overgieten van water uit een retour gekomen flesje in een dopper door een werknemer een gerechtvaardigd ontslag op staande voet opleverde. De rechtbank Noord-Holland oordeelde in 2024 daarentegen dat het zonder toestemming meenemen van eten en drinken uit een trolley op de werkvloer geen rechtmatige grond vormde voor ontslag op staande voet.
Waar zit in deze zaken het verschil? In het (communiceren en handhaven van het) zerotolerance beleid enerzijds en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer anderzijds. Wanneer een werkgever een zerotolerance beleid heeft, betekent dit dat geen enkele overtreding van een bepaalde regel wordt toegestaan. De bedoeling van een zerotolerance beleid is een grijs gebied voorkomen en duidelijke grenzen stellen voor werknemers.
Rechtspraak
Hieronder tref je nog een tweetal treffende voorbeelden aan, waar je als werkgever lering uit kunt trekken:
- De eerste zaak gaat over een werknemer die een doos tompouces meenam zonder toestemming van de werkgever. De werkgever stelt dat er sprake is van een dringende reden, omdat zij een strikt zerotolerance beleid hanteert. De werknemer stelt op haar beurt dat het zerotolerance beleid onvoldoende duidelijk kenbaar is gemaakt. Uit de stukken blijkt dat het personeel 11 jaar geleden voor het laatst direct op het beleid is gewezen. Het beleid is echter wel beschikbaar op het ‘M-portaal’ voor werknemers. Uit niets blijkt dat er in waarschuwingen, notulen van werkbesprekingen of personeelsmededelingen is gewezen op (de gevolgen van) het zerotolerance beleid. Volgens de rechter mag van een werkgever die een zerotolerance beleid hanteert, worden verwacht dat zij de inhoud, en de gevolgen van de overtreding duidelijk en met enige regelmaat aan haar werknemers kenbaar maakt. De rechter achtte in dit geval ontslag op staande voet niet rechtvaardig, niet alleen vanwege onvoldoende duidelijkheid ten aanzien van het zerotolerance beleid, maar ook mede door de persoonlijke en financiële gevolgen van het ontslag op staande voet voor werknemer en de overige relevante omstandigheden. De uitspraak vind je hier.
- Het tweede voorbeeld betreft het ontslag van een werknemer wegens het pakken van drank- en etenswaren uit een vliegtuigtrolley. De rechter bevestigde in deze zaak dat bagateldelicten kunnen resulteren in een ontslag op staande voet. Daarbij benoemde de rechter dat het van belang is dat een zerotolerance beleid en de gevolgen daarvan duidelijk zijn gecommuniceerd en het in de praktijk ook wordt gehandhaafd binnen de onderneming. Ook in deze zaak misten stukken waaruit bleek dat hieraan was voldaan. Het zerotolerance beleid is door de werkgever 8 jaar geleden voor het laatst overhandigd aan de werknemer. Dat de werknemer heeft erkend op de hoogte te zijn van het zerotolerance beleid doet hier niet aan af. De rechter concludeerde dat ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is geweest, niet alleen vanwege het onvoldoende uitdragen van het zerotolerance beleid en de gevolgen daarvan, maar wederom ook in samenhang met de persoonlijke omstandigheden en de (financiële) gevolgen van het ontslag op staande voet voor de werknemer. De uitspraak lees je hier.
Wat is de moraal van het verhaal wanneer gekeken wordt naar deze uitspraken? Communication is key. Als werkgever heb je geen invloed op de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, maar je hebt wél invloed op de wijze waarop je een zerotolerance beleid vormgeeft en uitdraagt ten opzichte van je werknemers.
Tips voor werkgevers
- Zorg ervoor dat het zerotolerance beleid duidelijk is voor werknemers. Denk hierbij aan het vastleggen welke gedragingen niet worden getolereerd en het specificeren van de gevolgen voor werknemers wanneer deze regels worden overtreden.
- Zorg ervoor dat het zerotolerance beleid kenbaar wordt gemaakt aan alle werknemers. Herhaal dit regelmatig, bijvoorbeeld door het beleid te bespreken bij indiensttreding en het vervolgens jaarlijks te actualiseren en toe te sturen aan werknemers.
- Ga voortvarend te werk, maar handel niet direct uit emotie. Pleeg hoor en wederhoor, verricht zo nodig (aanvullend) onderzoek nadat je de medewerker hebt geschorst en weeg de persoonlijke omstandigheden van de werknemer vooraf af, zoals duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag.
- Tot slot is het van belang om het beleid consequent te handhaven op de werkvloer. Bij overtredingen moeten de vooraf gecommuniceerde gevolgen daadwerkelijk worden toegepast, waarbij gelijke gevallen ook op dezelfde manier dienen te worden behandeld om consistentie en rechtvaardigheid te waarborgen.
Hulp nodig bij het opstellen of communiceren van een zerotolerance beleid? Neem gerust contact met ons op.
